Los trabajadores merecen todos los beneficios y derechos que se les deben. Desafortunadamente, algunos empleadores intentarán engañar al sistema y negar a los trabajadores todos los beneficios del empleo.
La clasificación errónea de los empleados como contratistas independientes es problemática en el lugar de trabajo moderno y puede ser una estrategia intencional para privar a los trabajadores de sus derechos y beneficios y reducir los impuestos sobre la nómina de una empresa.
Tomemos este ejemplo. Daniel solicitó recientemente un puesto como conductor CDL para una empresa de logística. La descripción del trabajo decía que pagaba $30 por hora, por lo que Daniel se alegró mucho cuando el empleador se acercó a él y le dijo que podía conseguir el trabajo.
El empleador le dijo a Daniel que el puesto le exigirá presentar un formulario 1099 y que será un contratista independiente. El empleador le dijo a Daniel que usará el camión y el remolque de la compañía y que tendrá que trabajar de 9 am a 5 pm, de lunes a viernes, con algunos días más largos cuando sea necesario. Sin embargo, no habrá beneficios, pago de horas extras ni tiempo libre remunerado. Y Daniel no está seguro de que le reembolsen si incurre en gastos adicionales necesarios en el trabajo.
Daniel estaba confundido. Parecía que el trabajo debería ser un puesto regular de empleado W-2, no un puesto de contratista independiente. Expresó sus preocupaciones al empleador, pero ellos insistieron en que Daniel ganaría más dinero de esta manera.
Banderas rojas que pueden indicar una clasificación errónea
En este ejemplo, hay tres señales de alerta principales que indican que este empleador está tratando de clasificar erróneamente a Daniel como contratista independiente:
- A Daniel se le exigiría utilizar el equipo de la empresa.
- El empleador fijaría el horario de Daniel cada semana.
- El salario de Daniel lo determinaría el empleador.
Si este trabajo fuera realmente un puesto de contratista independiente, Daniel:
- Utilice su propio camión y remolque.
- Establece su propio horario.
- Cobrar al empleador/a por el trabajo.
Existen otros criterios que un trabajador debe cumplir para ser considerado un verdadero contratista independiente. Los empleados que no cumplen con estos estándares probablemente sean elegibles para recibir pagos y beneficios por horas extras.
Para determinar si un trabajador de California es un empleado y no un contratista independiente, los empleadores deben utilizar una prueba triple, comúnmente conocida como la “prueba ABC”. Según la prueba, un trabajador debe ser considerado empleado si:
- están bajo el control directo de una empresa,
- se dedican al giro habitual de sus negocios, o
- no operar su propio negocio independiente.
Se deben cumplir los tres requisitos para clasificar legalmente a un trabajador como contratista independiente. Esta prueba ABC fue codificada en la legislación de California conocida como AB5, por el Proyecto de Ley 5 de la Asamblea. Después de que se promulgó la ley, ciertas industrias intentaron impugnarla en los tribunales. A finales de junio de 2022, la Corte Suprema de Estados Unidos se negó a aceptar dos casos que impugnaban la AB5, uno de la Asociación de Camioneros de California y otro de periodistas independientes. Al menos por ahora, parece que AB5 llegó para quedarse, en el momento de la publicación de este blog (julio de 2022), sin indicios de que la Corte Suprema de Estados Unidos decida alguna vez intervenir.
En pocas palabras: la ley de California dificulta la clasificación de los trabajadores como contratistas en lugar de empleados.
¿Los contratistas independientes ganan más dinero que los/las empleados/as?
La empresa de logística intentó decirle a Daniel que ganaría más dinero si trabajaba con un formulario 1099 en comparación con un empleado W-2. Si bien el salario neto de Daniel puede ser ligeramente mayor cada semana, no tiene en cuenta los impuestos que Daniel será responsable de pagar al final del año. Si el empleador obliga a Daniel a trabajar más días, no calificaría para recibir pago de horas extras. Daniel también será responsable de pagar los beneficios y la atención médica privada, ya que la empresa no contribuirá a un plan de beneficios.
Los contratistas independientes no disfrutan de los mismos beneficios y protecciones que los empleados. A menudo no tienen acceso a planes de atención médica o dentales. No califican para el seguro de discapacidad si se lesionan, ni para beneficios de desempleo en caso de ser despedidos.
Algunos de los beneficios que un empleador debe a sus empleados incluyen:
- Licencia familiar y médica
- Salario mínimo
- Compensación de horas extras
- Lugares de trabajo seguros
- Seguro de desempleo
Algunas personas argumentan que clasificar a los trabajadores como contratistas independientes les da más flexibilidad. Pero no es verdadera flexibilidad si uno gana salarios bajos, trabaja con horarios impredecibles o no tiene seguridad laboral.
La mala clasificación lastima a todos/as
Los menores, los trabajadores estacionales y los trabajadores migrantes con dominio limitado del inglés a menudo enfrentan clasificaciones erróneas y salarios bajos debido a la falta de comprensión de sus derechos en el lugar de trabajo o al temor a represalias.
La clasificación errónea perjudica a los trabajadores y también a los contribuyentes y a los gobiernos federal y estatal. Esto se debe a que contribuye a reducir los ingresos fiscales. Esta cuestión fiscal conlleva una pérdida sustancial y un impacto negativo significativo en el seguro estatal de desempleo y los fondos de compensación laboral. La clasificación errónea también podría dar lugar a costosas sanciones por parte de las autoridades fiscales, como el IRS y el EDD de California.
Nuestros abogados de empleo pueden ayudar
Si sospecha que su empleador lo ha clasificado erróneamente, nuestros abogados de derechos de los empleados de Valerian Law pueden ayudarlo a ejercer sus derechos y buscar una compensación por este delito. Si tiene alguna pregunta sobre los derechos laborales, llámenos al 888-686-1918 para hablar hoy con uno de nuestros abogados laborales.