Derechos de Trabajadores/ 15 de Noviembre, 2022

“Soy generalista de Recursos Humanos en una empresa privada mediana. Le dije a mi gerente de departamento que no deberíamos disuadir a los empleados de hablar sobre el pago, porque eso podría ser ilegal. Aprendí esto en una capacitación organizada por nuestra firma de abogados de empleo externo sobre cómo R.H. debería manejar las cuestiones de compensación. Mi gerente respondió que sabía que era legalmente cuestionable, pero que la práctica de larga data de la empresa era aconsejar a los empleados que no hablaran sobre el pago, al menos mientras estaban en las instalaciones de la empresa”.

“Me quejé con Recursos Humanos por recibir un trato peor que el de mis compañeros de trabajo e indiqué que creo que podría deberse a que soy la única persona mayor de 40 años en mi equipo y no tengo el mismo estilo de vida que mis compañeros de trabajo más jóvenes. ¿Eso me convierte en un delatador?”

“Le dije a mi supervisor que el jefe de mi compañero de trabajo estaba acosando a mi compañero de trabajo con comentarios sarcásticos sobre las personas homosexuales, pero mi supervisor dijo que no tenía el poder para corregirlo. ¿Soy un delatador?

Protecciones para denunciantes en California

En California, la respuesta a esas preguntas bien podría ser sí. Anteriormente escribimos sobre las sólidas protecciones de California contra las represalias en el lugar de trabajo. Vale la pena repetirlo: la ley de California protege a un empleado que denuncia internamente, expresando una objeción a la mala conducta, presentando una queja en la línea directa o acudiendo a alguien que podría tener la capacidad de tomar medidas para corregir la infracción. Y las protecciones de los denunciantes se aplican independientemente de la ilegalidad subyacente específica a la que se objeta. Podría tratarse de una conducta ilegal que sufre el propio trabajador, como discriminación, acoso o negación injustificada de la licencia médica, o un mal sufrido por otra persona o por nadie; un incidente de incumplimiento sin víctimas también podría ser la base para la denuncia de irregularidades. como muestra el estudio de caso de hoy.

Hoy presentaremos un estudio de caso que muestra cómo los empleados que insisten en cumplir con requisitos legales aparentemente burocráticos también reciben protecciones contra represalias. Es normal preocuparse de que intentar hacer lo correcto tenga repercusiones negativas en nuestra carrera. Todos nosotros hemos estado en situaciones laborales en las que los superiores han cometido un gran error y se señalan con el dedo unos a otros. Todos sabemos lo que se siente cuando no está claro quién por encima de nosotros está realmente a cargo de solucionar un problema. Y todos conocemos la persistente sensación de que debemos hablar sobre algo que parece ilegal, incluso cuando sospechamos que no servirá de nada hablar.

Esa parece ser la situación frustrante en la que se encontró un contratista ambiental durante un proyecto para las fuerzas armadas. Después de expresar su preocupación a sus supervisores sobre la posible ilegalidad del trabajo que se le ordenó realizar, fue despedido de su trabajo. El empleado afirmó que sus acciones estaban protegidas por la Ley de Protección de Denunciantes de California y demandó a su empleador por represalias y despido injustificado. En octubre de 2022, la corte federal de apelaciones del Noveno Circuito falló en este caso en contra de la empresa empleadora y a favor del empleado-demandante, en una opinión legal que debería alentar aún más a los empleados.

Killgore v. SpecPro Professional Services, LLC

La opinión en Killgore v. SpecPro Professional Services, LLC, 51 F.4th 973 (9th Cir. 2022) expuso los hechos encubiertos de la siguiente manera: el Comando de la Reserva del Ejército de los Estados Unidos contrató a una empresa de servicios ambientales para producir una evaluación ambiental de una propuesta para convertir doce sitios de aterrizaje de helicópteros para que la Reserva del Ejército los use en misiones de entrenamiento de asalto con helicópteros. El empleado-demandante y sus compañeros de trabajo en esta empresa contratista llegaron a creer que sus superiores les estaban ordenando producir una evaluación de estos sitios que violaba las leyes ambientales federales. El demandante se enteró de que los sitios ya se habían utilizado para ejercicios de helicópteros de la Reserva del Ejército durante mucho tiempo, posiblemente desde la década de 1990. Pero SpecPro no pudo localizar la documentación, incluidos los acuerdos de arrendamiento que autorizaban el uso anterior de la Reserva del Ejército. No hubo informes sobre la condición ambiental de la propiedad del sitio, el informe de especies en peligro de extinción, el muestreo del suelo, el estudio cultural y otras evaluaciones que normalmente se requieren al evaluar el impacto ambiental. A pesar de estas preocupaciones, se ordenó al equipo del demandante que presentara un informe dentro de los tres meses y que omitiera mencionar cualquier problema relacionado con el uso previo de los sitios.

Para ser más específicos, el demandante y sus compañeros de equipo creían que era una violación de la ley federal omitir la mención del uso militar anterior de los sitios. Creían que era ilegal ocultar la historia pasada de la Reserva del Ejército usando los sitios para entrenamiento de helicópteros. En esencia, el demandante incorrecto subyacente al que se opuso fue la no divulgación de información y el incumplimiento de las reglas para analizar el impacto ambiental: violaciones sin un impacto claro en los resultados y sin víctimas.

El demandante expresó su preocupación por la posible ilegalidad de la directiva a la líder del proyecto de la Reserva del Ejército, Laura Caballero, y a su propio supervisor, Steve Emerson. Posteriormente fue despedido. Luego presentó una demanda alegando un desquite en violación de la Ley de Protección de Denunciantes de California, Código Laboral, sección 1102.5.

A nivel de la corte de primera instancia, el demandante inicialmente perdió, pero a nivel de la corte de apelaciones, el demandante obtuvo una reversión de la pérdida.

Inicialmente, el tribunal de primera instancia falló en contra del demandante en tres puntos clave: Primero, que las revelaciones del demandante a su supervisor fueron insuficientes porque Emerson no era “una persona con autoridad sobre el empleado u otro empleado que tiene la autoridad para investigar, descubrir o corregir la violación o incumplimiento”. En el contexto de ese caso, Emerson era una persona con autoridad sobre el Demandante, pero como contratista civil falta del poder para corregir las supuestas violaciones legales de la Reserva del Ejército. En segundo lugar, el tribunal de primera instancia dijo que las revelaciones del demandante al líder de la Reserva del Ejército, Caballero, no eran revelaciones protegidas, ya que formaban parte de los “deberes normales” de su empleo y Caballero era un “infractor” que ya sabía de la supuesta violación. En tercer lugar, el tribunal de primera instancia dictaminó que el demandante no tenía causa razonable para creer que hubo una violación de un estatuto, regla o reglamento. Su razonamiento fue que la evaluación solicitada era un documento “progresista” para evaluar los impactos potenciales, sin necesidad de evaluar acciones pasadas.

En cada tema, la Corte Federal de Apelaciones anuló la corte de primera instancia. La corte de apelaciones dijo:

• Bastaba que el demandante le hubiera expresado preocupaciones a su supervisor, Emerson, y no importaba que este supervisor no tuviera el poder de corregir la violación.
• Según la Ley de Protección de Denunciantes de California, no importaba que expresar inquietudes sobre una posible ilegalidad fuera parte de los “deberes normales” de empleo del empleado.
• También fue un acto protegido de denuncia de irregularidades para expresar preocupaciones al malhechor, el empleado de la Reserva del Ejército, incluso si el malhechor ya conocía los hechos fundamentales.
• El empleado de la Reserva del Ejército trabajó para una agencia gubernamental y la divulgación a empleados de agencias gubernamentales está protegida por la ley de California.
• La ley ambiental federal requería que las evaluaciones ambientales consideraran los impactos acumulativos, definidos como efectos incrementales agregados a los efectos de otras acciones pasadas, presentes y razonablemente previsibles. Por lo tanto, el demandante tenía motivos razonables para creer que se le estaba pidiendo a su equipo que hiciera algo ilegal.

Sobre el primer punto, la corte de apelaciones enfatizó que la ley protege la divulgación de una violación legal a un supervisor o alguien con autoridad para investigar o corregir la violación. No se requería que el supervisor también tuviera la autoridad para investigar o corregir la violación. El tribunal confirmó que el Código Laboral de California “sección 1102.5(b) prohíbe a los empleadores tomar una acción adversa contra los empleados que revelan posibles irregularidades a cualquiera de varias vías enumeradas: agencias gubernamentales o policiales, una persona con autoridad sobre el empleado, otros empleados con autoridad para investigar, descubrir o corregir la violación o el incumplimiento, o cualquier organismo público que realice una investigación, audiencia o indagación”. Killgore, 51 F.4th en 986 (énfasis añadido).

El tribunal de apelaciones enfatizó que existen vías separadas e independientes para que los empleados revelen posibles violaciones de la ley. Aclaró que expresar preocupaciones sobre una violación legal está protegido si el trabajador acude a:

• Un empleado de una agencia gubernamental
• Una persona “con autoridad” sobre el denunciante con la capacidad de actuar sobre esa información, sin tener autoridad para corregir la violación.
• Otros empleados dentro de una organización, como el defensor del pueblo, el personal de recursos humanos o el personal de la línea directa de quejas, que no supervisan al denunciante, pero pueden tener “autoridad para investigar, descubrir o corregir la infracción”.

Killgore, 51 F.4th at 985.

El impacto de Killgore v. SpecPro Professional Services, LLC

Estos principios son aplicables a muchos conflictos en el lugar de trabajo. Hoy en día, muchos empleados desempeñan un papel en el cumplimiento de las normas que se aplican a sus puestos de trabajo. Muchos empleados también conocen información confidencial y se enfrentan a preguntas todos los días sobre qué información se supone que deben publicar.

Volviendo a la hipótesis inicial, primero debemos tener en cuenta que las leyes federales y estatales otorgan a los empleados el derecho a participar en discusiones sobre compensación. Por lo tanto, el empleado de recursos humanos que se pronunció en contra de la práctica de su propio departamento de desanimar las discusiones legales sobre compensación tiene derecho a la protección del denunciante. Como nos enseña Killgore, la protección de los denunciantes se aplica incluso si es su deber laboral básico seguir las instrucciones legales sobre este tema, incluso si su gerente ya sabía que la práctica de su departamento era ilegal, e incluso si su gerente no tenía poder para desafiar la política de larga data de su empresa. 

¿Qué pasaría si te presentaras a Recursos Humanos para quejarse de que ha sido objeto de un peor trato en su equipo y que sospecha que se debe a su edad? Esto probablemente también sea fácil de responder. Después de todo, se entiende que Recursos Humanos tiene la autoridad para investigar quejas de discriminación y la discriminación por edad violaría la ley laboral. Por lo tanto, la queja interna que está presentando otorgaría protección legal contra maltrato de conformidad con la Ley de Protección de Denunciantes de California, Código Laboral, sección 1102.5.¿Qué pasa si hablas en contra de la mala conducta como espectador? Supongamos que le dijo a su gerente que el supervisor de su amigo en el trabajo, en la misma empresa, estaba acosando a su amigo debido a su orientación sexual. Su gerente puede sentir que es incapaz de evitar que un gerente par haga comentarios inapropiados. Pero independientemente de su verdadera autoridad u obligación de hacer algo, permaneces protegido contra represalias por hablar como aliado. Usted es un soplón incluso si no tuvo las vías ideales para canalizar su objeción e incluso si el gerente dijo que no tiene poder para solucionar el problema. Los hallazgos en Killgore dejan en claro que usted también es un denunciante protegido por la ley de California.